Intern utlysning

Gutt, 19

Hva er konsekvensen av å ikke lyse ut stilling internt i bedriften? En kollega av meg gikk opp fra 70 prosent ved en base til heltid ved en ny base fordi det var ledig og sjefen som også er en god personlig venn av ham syntes det var bedre at han fikk det uten å lyse ut det som var ledig. Han hadde ikke jobbet i nærheten av tilsvarende tid så han hadde ikke krav på det og med heltid så får han rett til betalt ferie og avspasering. Når driver verneombudet med en utredning og anbefaler at han og sjefen sies opp for korrupsjon da de har gitt og mottatt en fordel de ikke kunne tilby eller motta. Det var også en populær stilling på en populær base så det har vært mange negative reaksjoner på at en venn av sjefen bare fikk den uten videre spesielt siden det er flere som er bedre kvalifisert til stillingen, var derfor verneombudet ble involvert. Er noe slikt straffbart som verneombudet sier eller har det noen andre konsekvenser?

Svar

Spørsmålet og svaret er mer enn ett år gammelt. Endringer i lovverk og regelverk kan ha skjedd etter den tid. Se spørsmål og svar som ligner for nyere spørsmål.

Hei

Arbeidsgiver i privat virksomhet kan i utgangspunktet ansette hvem han/hun vil, men diskriminering av enkelte grupper er forbudt. Lovpålagt fortrinnsrett kan også begrense arbeidsgivers styringsrett. I offentlig virksomhet er ansettelser i tillegg regulert i annet lovverk og tariffavtaler som for eksempel statsansatteloven, forvaltningsloven og hovedavtalen.

I forhold til det du spør om i din henvendelse vedrørende intern utlysning av stillinger, så er dette regulert i arbeidsmiljøloven § 14-1:

«Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Innleid arbeidstaker skal informeres på tilsvarende måte.»

Fra kommentarene på nettstedet arbeidsrett.no i tilknytning arbeidsmiljøloven § 14-1 (Kommentarer av Kari Gimmingsrud) er følgende fremholdt i note 5:

«Arbeidsgiver er forpliktet til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Det stilles imidlertid ikke omfattende krav til informasjonen. I Ot.prp. nr. 64 (2001–2002) kapittel 3.3.1, s. 4, er følgende fremhevet:

«Arbeidsgiver må imidlertid være bevisst på hvilke informasjonsmetoder som benyttes og sørge for at informasjonen er tilgjengelig for alle arbeidstakere. På den annen side stilles det ikke krav om omfattende informasjonstiltak. Det er tilstrekkelig med en generell meddelelse som f.eks. slås opp på et sentralt sted i virksomheten, legges ut på internett/intranett eller publiseres i et internblad. Det kreves m.a.o. ikke at informasjonen skal formidles individuelt til den enkelte arbeidstaker.»

Informasjon om ledige stillinger i virksomheten kan således enten formidles individuelt til den enkelte arbeidstaker, for eksempel via e-post, eller gjennom en generell meddelelse til alle arbeidstakerne som for eksempel slås opp på et sentralt sted i virksomheten eller legges ut på internett/intranett. Som det fremgår av uttalelsen fra forarbeidene, er det imidlertid ikke krav om at arbeidsgiver formidler slik informasjon individuelt til hver enkelt arbeidstaker. Det forutsettes med andre ord en viss egenaktivitet fra arbeidstakers side. Det er presisert i forarbeidene at det samme gjelder for ansatte som for eksempel er i permisjon, jf. Ot.prp. nr. 64 (2001–2002) kapittel 3.3.1, s. 4.

Bestemmelsen er ment som en ren informasjonsbestemmelse, jf. Ot.prp. nr. 64 (2001–2002) kapittel 3.3.1, s. 4. Dette innebærer at bestemmelsen i seg selv ikke gir noen fortrinnsrett til ny tilsetting for de ansatte. Vedkommende arbeidstaker må derfor søke på en ledig stilling på vanlig måte og konkurrere om tilsetting på lik linje med andre interne eller eksterne søkere til stillingen. Eventuell fortrinnsrett kan imidlertid følge av andre bestemmelser, se for eksempel § 14-2 og § 14-3.

En arbeidstaker som ikke har fått informasjon om ledige stillinger i virksomheten, kan heller ikke med grunnlag i § 14-1 reise sak mot arbeidsgiver med krav om tilsetting i stillingen eller krav om erstatning for økonomisk tap. Lovteksten har ingen bestemmelser om slike sanksjoner for brudd på informasjonsplikten. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller informasjonsplikten, vil lovens ordinære sanksjonsbestemmelser få anvendelse. I henhold til aml § 18-6 har Arbeidstilsynet ikke myndighet til å utstede pålegg for brudd på informasjonsplikten i henhold til § 14-1.»

Arbeidstilsynet har begrenset adgang til å gi pålegg på dette området og kan i utgangspunktet kun gi råd og veiledning om lovens bestemmelser når det gjelder ansettelser.

Oppstår det konflikt kan du søke juridisk bistand, eventuelt gjennom den organisasjonen du er tilsluttet.

Du kan lese mer om ansettelse på vår vedlagte temaside nedenfor.

Relevante lenker:

Arbeidsmiljøloven § 14-1: https://www.arbeidstilsynet.no/regelverk/lover/arbeidsmiljoloven/14/14-1/

Vår temaside om ansettelse: https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/

Advokatenhjelperdeg.no: https://www.advokatenhjelperdeg.no/

Med hilsen Svartjenesten i Arbeidstilsynet i samarbeid med ung.no

(Vær oppmerksom på at vårt svar i denne tjenesten kun er veiledende kortinformasjon. Har du flere spørsmål om arbeid kan du også ringe Arbeidstilsynet på tlf: 73 19 97 00)

Besvart: 21.1.2019

Oppdatert: 21.1.2019